Diese Zusammenfassung wurde mit GPT4 auf Basis des Gesetzentwurfs erstellt.

Basisinformationen 
Das wesentliche Ziel des Gesetzentwurfs ist die Verbesserung der Arbeitsbedingungen durch Förderung einer transparenten und vorhersehbaren Beschäftigung sowie die Gewährleistung der Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes. Dies geschieht im Rahmen der Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union. Die Lösung umfasst die Erweiterung der Nachweispflichten des Arbeitgebers, die Festlegung von Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen und horizontale Bestimmungen zur Durchsetzung dieser Pflichten. Der Gesetzentwurf kommt von der Bundesregierung, und federführend zuständig ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. 
 
Hintergrund 
Die Richtlinie (EU) 2019/1152 ist am 31. Juli 2019 in Kraft getreten und ersetzt eine ältere Richtlinie von 1991. Mitgliedstaaten sind verpflichtet, die nötigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften zur Umsetzung der Richtlinie zu erlassen und ab 1. August 2022 auf alle Arbeitsverhältnisse anzuwenden. 
 
Kosten 
Für den Bundeshaushalt und die Länder entstehen keine zusätzlichen Haushaltsausgaben, da die Verwaltung als Arbeitgeber den Erfüllungsaufwand mit dem bestehenden Personal abdecken kann. Der Gesetzentwurf erwähnt keine Einnahmen. 
 
Inkrafttreten 
Das Gesetz soll entsprechend Artikel 12 des Entwurfs in Kraft treten. Ein genaues Datum wird nicht genannt. 
 
Sonstiges 
Der Gesetzentwurf ist von der Bundesregierung an den Bundesrat als besonders eilbedürftig übermittelt worden. Weitere Stellungnahmen des Bundesrates sowie die Auffassung der Bundesregierung werden nachgereicht. Eine Evaluierung der Änderungen ist nicht vorgesehen, da es sich um die Umsetzung von EU-Vorgaben handelt und der Aufwand für eine Evaluierung in keinem angemessenen Verhältnis zu dem erwarteten Erkenntnisgewinn stehen würde. 
 
Maßnahmen 
 
- Der § 1 Satz 1 des Nachweisgesetzes, der eine Ausnahmeregelung für vorübergehende Aushilfen von maximal einem Monat vorsah, wird gestrichen. 
 
- Fristen für den Nachweis von Arbeitsbedingungen werden angepasst; der Nachweis bleibt übersend- oder überbringbar. 
 
- Erweiterung der notwendigen Nachweise bei befristeten Arbeitsverträgen (Enddatum oder vorhersehbare Dauer), bei Wahlmöglichkeit des Arbeitsorts, bei vereinbarten Probezeiten, bei Schichtarbeit und Arbeit auf Abruf. 
 
- Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten über die Anordnungsbefugnis von Überstunden und Vergütungsmodalitäten informieren. 
 
- Regelungen zur Vergütung von Überstunden werden präzisiert; explizite Erwähnung im Nachweisgesetz. 
 
- Arbeitgeber müssen über den Umfang eines Anspruchs auf von ihnen bereitgestellte Fortbildung informieren und Namen und Anschrift des Versorgungsträgers zur betrieblichen Altersversorgung nennen. 
 
- Die Informationspflichten bei Kündigungsverfahren werden detailliert, insbesondere hinsichtlich des Schriftformerfordernisses und der Kündigungsfristen. 
 
- Hinweise auf Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf kirchlichem Recht basieren, werden als Unterrichtungsgegenstand aufgenommen. 
 
- Die zeitlichen Fristen für die Bereitstellung verschiedener Arbeitsvertragsinformationen sind spezifiziert; Änderungen im Berufsbildungsgesetz, in der Handwerksordnung und anderen Gesetzen reflektieren diese Fristen. 
 
- Verpflichtungen im Falle von Auslandsaufenthalten und Erfüllung der Informationspflichten durch Verweis auf Tarifverträge und andere Regelungen sind geklärt. 
 
- Ordnungswidrigkeiten bei Nichteinhaltung der Nachweispflichten können mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 Euro geahndet werden. 
 
- Bestehende Arbeitsverhältnisse vor dem Inkrafttreten unterliegen der Nachweisregelung auf Verlangen des Arbeitnehmers. 
 
- Bei Arbeitnehmerüberlassung sind zusätzliche Informationspflichten vorgeschrieben, insbesondere die Unterrichtung über den Entleiher und das Recht von Leiharbeitnehmern auf Übernahme in die Stammbelegschaft nach mindestens sechs Monaten anzufordern. 
 
- Ergänzend wird die kostenfreie Teilnahme an Fortbildungen reguliert, sofern diese gesetzlich, tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarungen erforderlich ist. 
 
- Anpassungen erfolgen auch im Seearbeitsgesetz, PTA-Berufsgesetz und anderen Berufsgesetzen, um die neuen Richtlinienanforderungen zu erfüllen. 
 
- Zum Schluss wird im Arbeitnehmer-Entsendegesetz noch ein Hinweis auf das Beratungsangebot „Faire Mobilität“ für EU-Arbeitnehmer aufgenommen. 
 
Stellungnahmen 
Keine Angaben.

Diese Zusammenfassung wurde mit GPT4 auf Basis des Artikels auf bundestag.de erstellt.

Die Anhörung fand am 20.06.2022 im Ausschuss für Arbeit und Soziales statt.

Die Anhörung über die Umsetzung der EU-Richtlinie über Arbeitsbedingungen im Bundestag hat bereits stattgefunden. Die Sachverständigen und ihre Standpunkte sind wie folgt: 
 
Jana Wömpner vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) argumentierte für die Schriftform als wesentlich zur Absicherung der Rechte der Beschäftigten. Sie erklärte, dass die schriftliche Form die beste Beweiskraft in rechtlichen Auseinandersetzungen bietet und betonte, dass viele Beschäftigte, besonders in prekärer Anstellung, sich Arbeitsbedingungen nicht als Datei herunterladen würden. Trotzdem kritisierte Wömpner den Gesetzentwurf in verschiedenen Punkten, etwa in Bezug auf die unzureichende Sanktionierung von Verstößen gegen die Nachweispflichten und meinte, „Bußgelder allein reichen nicht“. 
 
Roland Wolf von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) bezeichnete den Gesetzentwurf als „Bürokratismus in Reinform“. Er führte aus, dass die Textform nicht schwächer als die Schriftform sei und kritisierte die aus seiner Sicht übertriebene Betonung der Schriftform durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. 
 
David Beitz vom Gesamtmetall, dem Gesamtverband der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie e. V., äußerte Kritik an den Regelungen des BMAS, die sich gegen den digitalen Trend stemmen würden. Beitz gab zu bedenken, dass die Betonung der Schriftform zu einem unnötigen Papieraufkommen in den Unternehmen führen könnte und die Annahme, dass Arbeitsverträge hauptsächlich schriftlich fixiert seien, nicht korrekt sei. 
 
Michael Horcher vom Bund der Richterinnen und Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit unterstützte grundsätzlich die Schriftform, wies jedoch darauf hin, dass Arbeitnehmer heutzutage weitgehend mit digitalen Medien vertraut seien. Es sei sinnvoll zu prüfen, unter welchen Bedingungen ein Nachweis auch elektronisch erbracht werden könnte, etwa nach vorheriger Zustimmung der Beschäftigten. 
 
Die Aussagen der Sachverständigen zeigen, dass es sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite unterschiedliche Meinungen zur besten Form der Dokumentation von Arbeitsverhältnissen gibt. Trotz der Übereinkunft, dass rechtliche Absicherung und Transparenz wichtig sind, besteht Uneinigkeit über den besten Weg, dieses Ziel zu erreichen.

Vorhabenseite des Ministeriums
Vorgangseite auf bundestag.de
Aufzeichnungen und Dokumente der Plenarsitzungen